Boletín Laboral - Agosto 2023

RESOLUCIONES DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

 

 1.         Ante la comisión de una falta flagrante no es necesaria la aplicación del procedimiento disciplinario previo

 

              Resolución N° 670-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

 

El Tribunal de Fiscalización Laboral dejó sin efecto la multa impuesta al empleador al considerar que la empresa le había otorgado a la trabajadora la oportunidad de que pueda justificar su negativa y enmendar su conducta, de forma que no incurriera en la falta imputada; sin embargo, la trabajadora incumplió el requerimiento de su empleador y persistió en el incumplimiento, por lo que habría incurrido en una falta flagrante. Así, a criterio del TFL, el accionar del empleador no supuso un acto de hostilidad, toda vez que en la sanción de faltas flagrantes no se exige previamente el ejercicio del derecho de defensa del trabajador.

 

 

 

 2.         Sanción por entrega de equipos de protección inadecuado requiere sustentación técnica

 

               Resolución N° 734-2023-SUNAFIL-TFL-Primera Sala

 

Un trabajador sufrió un accidente de trabajo, a raíz de lo cual la empresa fue sancionada por incurrir en tres infracciones muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo, una de las cuales consistió en no haber otorgado un equipo de protección personal adecuado para la actividad en específico.

 

Al resolver el caso, el Tribunal de Fiscalización Laboral precisó que, para la imputación de la infracción relativa a la entrega de equipos de protección personal, la autoridad inspectiva previamente deberá precisar por qué el implemento otorgado por el empleador no es el adecuado. Esto último exige que se detallen las especificaciones técnicas o características mínimas del equipo que evidencien que éste no ha sido idóneo con relación a las labores del trabajador y los riesgos a los que estaba expuesto.

 

RESOLUCIONES DEL INDECOPI CON INCIDENCIA LABORAL Y MIGRATORIO

 

 1.         Declaran barrera burocrática ilegal el plazo para rectificación de planillas electrónicas para que ESSALUD asuma el pago de las prestaciones de recuperación

 

              Resolución N° 0383-2023/SEL-INDECOPI

 

La Sala Especializada en Eliminación de Barreras Burocráticas del INDECOPI determinó como barrera burocrática ilegal la imposición de un plazo perentorio (sea que se considere por caducidad o prescripción) para la rectificación de la planilla electrónica para que ESSALUD asuma el pago de las prestaciones de recuperación de los trabajadores, lo cual se encuentra materializado en el artículo 36° del Decreto Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, modificado por el Decreto Supremo N° 020-2006-TR.

 

El sustento principal utilizado por la Sala fue que el plazo correspondiente para las declaraciones rectificatorias, en caso de mayores obligaciones en los aportes, es el determinado en el Código Tributario, donde se determina expresamente que pueden ser rectificadas dentro del plazo de prescripción (es decir, 4 años). Esto significa que el indicar como plazo el último día del mes de vencimiento de cada declaración, de la manera que lo venía ejecutando ESSALUD, es una medida ilegal.

 

Ante lo decidido por la Sala, frente a cualquier inicio de cobranza por las prestaciones de recuperación a cargo de ESSALUD, las empresas pueden optar por informar de esta posición al INDECOPI, con la finalidad de ejecutar los actos que correspondan.

 

 2.         Declaran barrera burocrática diversas medidas contenidas en el TUPA de Migraciones

 

              Resolución N° 0254-2023/SEL-INDECOPI

 

La Sala Especializada en Eliminación de Barreras Burocráticas de INDECOPI declaró como barreras burocráticas ilegales los siguientes requisitos contenidos en el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1350, Decreto Legislativo de Migraciones, y en el Reglamento de la Ley N° 26574, Ley de Nacionalidad:

 

 (i)  El cobro de la tasa de S/ 530.60 por derecho de trámite para el procedimiento “Nacionalidad peruana por naturalización”.

 (ii) El cobro de la tasa de S/ 113.30 por derecho de trámite para el procedimiento “Obtención de la nacionalidad peruana por matrimonio”.

 (iii) La presentación de la “Ficha de Canje Internacional (INTERPOL)” para la tramitación de los procedimientos de “Cambio de calidad migratoria a Rentista Residente” y “Cambio de calidad migratoria a Permanente Residente”.

 (iv)La presentación de la “Declaración Jurada de Estado de Salud” para la tramitación de los procedimientos de “Obtención de la nacionalidad peruana por naturalización” y “Obtención de la nacionalidad peruana por matrimonio”.

 (v) La presentación de la “Partida de Nacimiento del Cónyuge Peruano” para la tramitación del procedimiento de “Obtención de la nacionalidad peruana por matrimonio”.

 (vi)La presentación del “DNI del Cónyuge Peruano” para la tramitación del procedimiento de “Obtención de la nacionalidad peruana por matrimonio”.

 

 

SENTENCIAS JUDICIALES

 

1.         El personal de dirección y de confianza se encuentra prohibido de sindicalizarse.

 

            Casación Laboral N° 5536-2021 TACNA

 

En razón de un proceso judicial donde se requirió el pago de una indemnización por daños y perjuicios en forma solidaria, respecto al otorgamiento de beneficios convencionales a personal de confianza y de dirección, la Corte Suprema de Justicia determinó lo siguiente sobre la sindicalización de estos trabajadores:

 

“Quinto. (…), por cuanto la decisión adoptada se ha ceñido estrictamente a los medios probatorios aportados al proceso, mostrados y debatidos en el proceso, concluyendo de manera óptima que los demandados ocasionaron perjuicio al estado en el ejercicio de sus funciones, esto es que al personal de dirección y de confianza no podían disponer la percepción de beneficios convencionales en su favor, ya que estos son únicamente en beneficio de los trabajadores sindicalizados, condición que no poseen los demandados en tanto la norma expresamente prohíbe su sindicalización, (…)” (Énfasis agregado)

 

 2.         ¿Es sustento determinante la utilización del celular durante la jornada laboral para procederse con el despido de un trabajador?

 

              Casación Laboral N° 21412-2022 LIMA ESTE

 

Un trabajador solicitó se determine la reposición a su puesto de trabajo por la existencia de un despido fraudulento, debiéndose otorgar -también- el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del cese, así como al pagó de una indemnización por daño moral.

 

La controversia sobre el cese del demandante fue a causa de la utilización de su equipo celular en horario de trabajo. En esa línea, la Sala Suprema determinó que, en vista del puesto de trabajo del accionante (maquinista), reviste de especial importancia la atención sobre sus funciones, debido a que cualquier descuido puede ser pasible de poner en riesgo su integridad física y la de sus compañeros. Por ello, no puede cuestionarse como despido fraudulento, así como cualquier otra tipología contraria a ley.

 

 3.         ¿Es sustento la utilización de base de datos del empleador para calificarse como un elemento suficiente para proceder con el despido?

 

              Casación Laboral N° 21463-2022 LIMA

 

En el proceso en referencia, la demandante requirió una reposición por la existencia de un despido fraudulento por parte de su empleador, adicionándose el pago de una indemnización por daño moral, a causa de las implicancias generadas por la conducta antijurídica.

 

En la etapa respectiva, a causa del recurso de casación del demandado, sobre la posibilidad de acceso a datos relevantes del empleador sin autorización, así como el tentativo riesgo en su perjuicio a causa de una infracción por los trabajadores, la Corte Suprema resolvió lo siguiente:

 

“Décimo cuarto. (…), no debe perderse de vista que la demandante no tenía antecedentes de inconductas en el trabajo, por lo que se trata de la primera falta cometida en su desempeño funcional; tampoco se probó que durante los nueve (09) años que laboró en la entidad haya sido pasible de quejas de parte de los usuarios del servicio que prestaba en la entidad demandada; también se deberá considerar el puesto que ocupaba, porque a través de él le fue entregado un usuario de acceso a la base de datos del sistema privado de pensiones, no habiendo indicios de que haya alterado la seguridad del sistema informático, a fin de hacer las consultas que ahora se le imputan como merecedoras de la máxima sanción del despido.

 

Décimo quinto. Por lo demás, no se demostró daño alguno en perjuicio de alguno de los compañeros de trabajo mencionados en el informe de la Gerencia de Tecnología de la Información. Aquí la demandada alegó que se trata de un peligro en abstracto, es decir, un riesgo en potencia que no se hizo efectivo en los hechos. Siendo así, no cabe dudas que, el despido fuera implementado por la demandada ante la simple posibilidad de causar un daño, ante conjeturas sin sustento real de los hechos, por lo que resulta el mismo a todas luces desproporcionado.”

 

NORMATIVA LABORAL

 

 1.         El 23 de agosto venció el plazo para realizar la auditoría del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

 

De acuerdo con el artículo 8° del Decreto Legislativo N° 1499, se suspendió la obligación del empleador de realizar auditorías periódicas a fin de verificar la eficacia para la prevención de riesgos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo. Sin embargo, en dicha medida de suspensión temporal se estableció que una vez que culminara la emergencia sanitaria, el empleador tenía la obligación de realizar la auditoría dentro de los 90 días calendarios siguientes al término de esta, es decir, hasta el 23 de agosto de 2023.

 

Asimismo, dicho Decreto Legislativo estableció que se debe presentar el informe de auditoría a las autoridades competentes en un plazo máximo de quince días calendario de la emisión del referido informe, cuando corresponda.

 

Finalmente, conforme al artículo 15° del Decreto Supremo N° 014-2013-TR, la periodicidad de las auditorías varía en los siguientes términos:

 

a)       Empresas que realizan actividades de alto riesgo, cada 2 años.

b)      Empresas que no realizan actividades de alto riesgo, cada 3 años.

c)       Empresas que cuentan con 10 trabajadores o menos, que no realizan actividades de alto riesgo, deberán cumplir esta obligación únicamente cuando la Autoridad Administrativa del Trabajo así lo ordene.

 

2.         SUNAFIL emite instructivo sobre la notificación administrativa vía casilla electrónica

 

En el marco de la Ley 31736, “Ley que regula la notificación administrativa mediante casilla electrónica, se ha emitido el Instructivo sobre la notificación administrativa vía casilla electrónica en SUNAFIL.

 

Entre las principales disposiciones que establece el referido instructivo, se ha precisado lo siguiente:

 

(i)    La notificación electrónica será válida cuando se verifique lo siguiente:

 

a)    La constancia de notificación electrónica.

b)    La constancia de acuse de recibo.

c)    El envío de la comunicación (alertas) al correo electrónico y al teléfono celular del administrado.

 

(ii)    El acuse de recibo consiste en la confirmación de la recepción de la notificación realizada por la entidad en un plazo no mayor de 5 días hábiles siguientes de efectuada la misma.

(iii)   Transcurrido el plazo sin obtener el acuse de recibo, se entiende por válida la notificación realizada a partir del primer día hábil siguiente de transcurrido dicho plazo y SUNAFIL genera la constancia de acuse de recibo automático.

(iv)    Las notificaciones se efectuarán de lunes a viernes de 8:30 a.m. a 5:30 p.m.

(v)     Toda notificación efectuada fuera del rango de los días y horario antes señalados genera efectos el día hábil siguiente de realizada la notificación válidamente.